ЕленаСимон
Одна из серьезных проблем, с которой рано или поздно сталкивается каждый работодатель – hunting, способ поиска и подбора персонала, который заключается в переманивании конкурентами ценных сотрудников компании. Последствия такой «охоты за головами» для предпринимателя могут быть весьма плачевными. Меньшим из зол станет увольнение ключевого специалиста, в которого были вложены время и деньги работодателя. В худшем случае увольнению работника будут сопутствовать разглашение коммерческой тайны и клиентской базы, дезорганизация компании в целом.
Как противостоять хантингу?
Разумным решением для компании в этой ситуации могло бы стать заключение соглашений с условием о непереманивании — Non-Solicitation, которые могут быть применимы в отношении работников, конкурентов или контрагентов. Если бы не но российских реалий. Разберем каждую категорию в отдельности.
Сотрудники. Если говорить о персонале компании, то многие европейские страны признают положения о неконкуренции, введенные для сотрудников действительными. Но в России же с Non-Solicitation история обратная. На данный момент включение в трудовой договор условия о запрете перехода работника к конкурентам признается судами «противоречащим трудовому законодательству и Конституции», потому не подлежащим применению. Легальные механизмы, которые можно применить к команде компании будут разобраны в статье далее.
Конкуренты. Сегодня сложно представить конкурентов, которые могли бы добровольно заключить между собой соглашения о запрете на переманивание сотрудников. Тем не менее, прецеденты есть. Например, Яндекс, Parallels, Kaspersky Lab, Epam Systems и Acronis заключили подобное соглашение с Non-Solicitation и отказались применять активный хедхантинг по отношению друг к другу. В большой степени это — «джентльменское соглашение», заключенное в целях развития добросовестной конкуренции и культуры предпринимательства. И не стоит возлагать больших надежд, ведь это скорее исключение из правил, хотя и дает определенный шанс на дальнейшее развитие подобных соглашений в нашей стране.
Контрагенты. Чаще переманиваний работников компании конкурентами происходит только вербовка персонала со стороны контрагентов, когда заказчики после оказания им качественных услуг хотят работать с сотрудниками подрядчика напрямую. В этой связи набирает популярность включение положений Non-Solicitation в условия основного договора оказания услуг. В России судебная практика по взысканию неустойки по таким спорам еще не сформировалась. В 2019 году состоялся громкий суд на 40 миллионов рублей между компанией и контрагентом, переманившим сотрудников. Дело (№ А40-230924/18-137-1870) стало резонансным из-за положительного решения первой инстанции суда, так как появилась надежда на формирование положительной судебной практики. Однако позже вторая инстанция решение отменила и сейчас корпоративные юристы в ожидании итогового решения по нему, которое ожидается уже в марте 2020 года.
Здесь важно отметить,что против контрагента и конкурента можно всегда применить один надежный и хорошо отлаженный в России инструмент – жалобу в антимонопольный орган. В большинстве случаев переманивание персонала сторонней компании квалифицируются как недобросовестная конкуренция, что может повлечь административную ответственность.
Что делать: советы корпоративного юриста
- NDA
В обязательном порядке заключать с сотрудниками NDA (non-disclosure agreement, соглашение о неразглашении). В этом документе важно указать конкретный перечень информации, которая является коммерческой тайной, указание на локальный документ компании, где указывается перечень такой информации, конкретные ограничения по ее использованию и ответственность за нарушение соглашения.
- Коммерческая тайна
Необходимо вводить в компании режим коммерческой тайны и строго следить за его соблюдением. Для этого важно разработать соответствующее положение и ознакомить с ним всех сотрудников организации. Кроме того, необходимо вести учет предоставления конфиденциальной информации и создавать условия для ее сохранения. Наиболее важные документы должны иметь гриф «Коммерческая тайна», с допуском ограниченного круга лиц, хранение таких документов должно осуществляться в недоступном месте, должна быть введена система информационной безопасности и др.
- Защита персональных данных
Предоставляя сотруднику доступ к контактам клиентов, необходимо вводить в компании локальный акт в виде положения о порядке обработки персональных данных. В указанный документ важно включить условия по защите персональных данных клиентов и ответственность за их разглашение. Соответственно, если сотрудник уйдет на другое место работы и будет использовать действующую базу клиентов, то работодатель может привлечь его к ответственности.
- Мотивация сотрудников
Помимо юридических аспектов хорошо работает корпоративная политика компании. Создание условий, которые позволят на добровольной основе «привязать» сотрудника к компании и будут мотивировать его развивать общее дело. Среди таких инструментов можно выделить опционы на долю в компании — соглашения, позволяющие сотруднику через определенное время приобрести долю в компании при достижении ключевых показателей эффективности.
Вложение средств в обучение сотрудников еще один хороший пример мотивации. Однако здесь важно помнить, что заключение соглашения об обучении обязательно. Для чего? В случае, если сотрудник захочет уволиться без уважительных причин в течение оговоренного заранее срока, он будет обязан возместить расходы работодателя на обучение пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. С учетом стоимости профессионального образования в настоящее время этот механизм как минимум позволит избежать напрасных расходов, а как максимум удержать сотрудника на данном месте работы.
- Non-Solicitation
Несмотря на то, что однозначная практика по соглашениям с Non-Solicitation еще не сложилась, все же рекомендуем такие соглашения с контрагентами и, по возможности, с конкурентами заключать. Только никогда не включайте положения Non-Solicitation в основной договор. Выделяйте их в отдельные соглашения, иначе условия основного договора могут быть оспорены полностью.
Безразличное отношение к хедхантингу сотрудников может стоить работодателю не только потери хороших кадров, но и бизнеса в целом. Именно поэтому необходимо своевременно привлечь корпоративного юриста для проведения комплексного кадрового аудита и разработки соответствующего соглашения с целью снижения рисков для бизнеса.
Чтобы не пропускать статьи из блога YellowRocketsLegal, подпишитесь на нашу страницу в Facebook или на канал «Венчур в законе» в Telegram!
Блог YellowRocketsLegal
Спасибо!
Теперь редакторы в курсе.